Pflegezeit und Familienpflegezeit

Manchmal braucht es einfach nur Zeit und davon haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer  immer zu wenig. Und wenn dann noch die eigene Mutter plötzlich pflegebedürftig wird, müsste man sich in zwei teilen, um beiden gerecht zu werden. Die Entscheidung hat Ihnen der Gesetzgeber mit der Pflegezeit und Familienpflegezeit einfacher gemacht. Die beiden Gesetze sind miteinander verzahnt und erleichtern seit dem 1. Januar 2015 die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Pflegezeitgesetz

Mit der Pflegezeit haben Beschäftigte einen Anspruch, sich für maximal sechs Monate vollständig von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörige zu betreuen.

Familienpflegezeitgesetz

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit. Damit können Beschäftigte in Betrieben ab 26 Angestellten (nicht Auszubildende) ihre wöchentliche Arbeitszeit für maximal 24 Monate auf bis zu 15 Stunden reduzieren, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.

Beide Gesetze lassen sich kombinieren. Die Dauer der Reduzierung der Arbeitszeit beträgt maximal 24 Monate. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet nicht, dass sie unkündbar sind. Das Verfahren ist jedoch insoweit für den Arbeitgeber erschwert als dass die Kündigung vor ihrem Ausspruch von der Arbeitsschutzbehörde genehmigt werden muss.

Angehörige, die Zeit für die Organisation einer akut aufgetretenen Pflegesituation benötigen, können bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben. Dies ist seit dem 1. Januar 2015 mit einem Anspruch auf eine Lohnersatzleistung, das Pflegeunterstützungsgeld, verbunden.

Gesetzliche Grundlagen

Grundsätzliche Kündigungsverbote bestehen

gemäß § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz

• von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder
• von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit von längstens 6 Monaten

gemäß § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz

• von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Familienpflegezeit von längstens 24 Monaten

Der Arbeitgeber darf eine Kündigung erst aussprechen, nachdem diese von der zuständigen Behörde überprüft und genehmigt worden ist. Zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Beschäftigungsort der zu kündigenden Person liegt.

Ausnahmevoraussetzungen
Die Bezirksregierung kann eine Kündigung in einem besonderen Fall ausnahmsweise für zulässig erklären:

• Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils (auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
• Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
• besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung).
• Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses

Antragsverfahren

Die Erklärung der Zulässigkeit der noch auszusprechenden Kündigung muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde schriftlich, per Fax oder per E-Mail beantragen. Anträge in elektronischer Form sollten in Papierform nachgereicht werden.

Der formlose Antrag muss enthalten:

• Name und Anschrift der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
• Beschäftigungsort, Tätigkeit
• voraussichtliche Dauer und Zeitraum der Pflegezeit
• Gründe, die Anlass zur Kündigung sind
• Name und Anschrift der oder des Vorsitzenden der Personalvertretung

Je nach Antragsbegründung sind folgende Nachweise (in Kopie) erforderlich:

bei Stilllegung, Teilstilllegung, Insolvenz etc.

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• Gesellschafterbeschluss über die Betriebs(teil)stilllegung
• Gerichtsbeschluss über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens
• Interessenausgleich einschließlich Namensliste (Sozialauswahl)
• Abmeldung aus dem Gewerberegister
• Handelsregisterauszug
• Kündigung des Mietvertrages/von Serviceverträgen und deren Bestätigung
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

bei Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• schriftliche Zeugenaussagen
• evtl. polizeiliche Anzeige über die in der Antragsbegründung dargestellten Verfehlungen
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

bei Existenzgefährdung

• Arbeits-/Angestelltenvertrag
• Bilanzen nebst Gewinn- und Verlustrechnungen der letzten drei Jahre
• betriebswirtschaftliche Auswertung (BWA) des laufenden Jahres
• Angabe des Güterstandes
• evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

Die Bezirksregierung übersendet im Rahmen der Ermittlungen sowohl dem Arbeitgeber  als auch dem Arbeitnehmer einen Anhörungsbogen.

Nach der Sachverhaltsermittlung wird geprüft, ob ein besonderer Fall vorliegt und nach pflichtgemäßem Ermessen entschieden. Es ergeht dann an die Arbeitgeberseite ein kostenpflichtiger Bescheid (Gebührenrahmen 20 – 2.000 €).

Der Arbeitnehmerseite wird eine Durchschrift der Entscheidung (kostenfrei) zugestellt.

Beiden Parteien steht der direkte Klageweg vor dem Verwaltungsgericht offen.

Quelle:

www.brd.nrw.de