BAG kippt zum ersten Mal eine tarifvertragliche Regelung.
BAG, Urteil vom 17.04.2019 – 7 AZR 410/17 LAG Hamm 22.05.2017 – 11 Sa 66/16
Die den Tarifvertragsparteien eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 TzBfG festzulegen, gilt nicht völlig unbegrenzt. Durch Tarifvertrag kann geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer, die bis zu neunmaliger Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeisvertrags zulässig ist. (Orientierungssatz des 7. Senats des BAG)
In seiner Entscheidung setzt der Senat des BAG eine Grenze für die Höchstdauer und die Anzahl der Verlängerungen, die man bei § 22 TzBfG vergeblich sucht. § 22 TzBfG erlaubt den Tarifparteien die Höchstdauer der Befristungen und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 II TzBfG festzulegen, ohne Schranken zu normieren.
Das BAG orientiert sich an der Rechtsmissbrauchskontrolle bei Befristungen mit Sachgrund. Werden die Werte des § 14 II TzBfG um das Dreifche oder einer der Werte um das Vierfache überschritten, muss eine Rechtsmissbrauchskontrolle stattfinden. Für die Befristungen ohne Sachgrund legt das BAG zurecht einen strengeren Maßstab an und zieht die Grenze bereits, wenn entweder die Befristungshöchstdauer oder die Anzahl der möglichen Verlängerungen das Dreifache überschreiten.
Aus der Systematik des Geseztes folgt, dass eine Befristung grundsätzlich eines Sachgrunds bedarf. Der Zweck der sachgrundlosen Befristung liegt darin, es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, auf schwankende Arbeitsmarktlagen zu reagieren und den befristet Beschäftigten den Zugang von der Arbeitslosigkeit zur Dauerbeschäftigung zu erleichtern. Eine zu lange Befristungsdauer würde dieses Ziel vereiteln, so das BAG.
Aus unionsrechtlicher Sicht sind befristete Arbeitsverhältnisse nur ausnahmsweise und nur unter bestimmten Bedingungen im Sinne der Arbeitsvertragsparteien. Mit seiner Entscheidung entspricht der Senat daher auch dem unionsrechtlichen Auftrag, feste Arbeitsverhältnisse als wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes zu fördern und dabei durch Schranken Missbrauch zu vermeiden.
Wenn Sie Ihre befristeten Beschäftigungsverhältnisse nach einer tariflichen Regelung gestalten, sollten Sie die Einhaltung der neu gesetzten Schranken prüfen.