Tarifvertragliche Befristungshöchstdauer

BAG kippt zum ersten Mal eine tarifvertragliche Regelung.

BAG, Urteil vom 17.04.2019 – 7 AZR 410/17
LAG Hamm 22.05.2017 – 11 Sa 66/16

Die den Tarifvertragsparteien eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 TzBfG festzulegen, gilt nicht völlig unbegrenzt. Durch Tarifvertrag kann geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer, die bis zu neunmaliger Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeisvertrags zulässig ist. (Orientierungssatz des 7. Senats des BAG)


In seiner Entscheidung setzt der Senat des BAG eine Grenze für die Höchstdauer und die Anzahl der Verlängerungen, die man bei § 22 TzBfG vergeblich sucht. § 22 TzBfG erlaubt den Tarifparteien die Höchstdauer der Befristungen und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 II TzBfG festzulegen, ohne Schranken zu normieren.

Das BAG orientiert sich an der Rechtsmissbrauchskontrolle bei Befristungen mit Sachgrund. Werden die Werte des § 14 II TzBfG um das Dreifche oder einer der Werte um das Vierfache überschritten, muss eine Rechtsmissbrauchskontrolle stattfinden. Für die Befristungen ohne Sachgrund legt das BAG zurecht einen strengeren Maßstab an und zieht die Grenze bereits, wenn entweder die Befristungshöchstdauer oder die Anzahl der möglichen Verlängerungen das Dreifache überschreiten.

Aus der Systematik des Geseztes folgt, dass eine Befristung grundsätzlich eines Sachgrunds bedarf. Der Zweck der sachgrundlosen Befristung liegt darin, es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, auf schwankende Arbeitsmarktlagen zu reagieren und den befristet Beschäftigten den Zugang von der Arbeitslosigkeit zur Dauerbeschäftigung zu erleichtern. Eine zu lange Befristungsdauer würde dieses Ziel vereiteln, so das BAG.

Aus unionsrechtlicher Sicht sind befristete Arbeitsverhältnisse nur ausnahmsweise und nur unter bestimmten Bedingungen im Sinne der Arbeitsvertragsparteien. Mit seiner Entscheidung entspricht der Senat daher auch dem unionsrechtlichen Auftrag, feste Arbeitsverhältnisse als wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes zu fördern und dabei durch Schranken Missbrauch zu vermeiden.

Wenn Sie Ihre befristeten Beschäftigungsverhältnisse nach einer tariflichen Regelung gestalten, sollten Sie die Einhaltung der neu gesetzten Schranken prüfen.

Pflegezeit und Familienpflegezeit

Pflegezeit und Familienpflegezeit

Manchmal braucht es einfach nur Zeit und davon haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer  immer zu wenig. Und wenn dann noch die eigene Mutter plötzlich pflegebedürftig wird, müsste man sich in zwei teilen, um beiden gerecht zu werden. Die Entscheidung hat Ihnen der Gesetzgeber mit der Pflegezeit und Familienpflegezeit einfacher gemacht. Die beiden Gesetze sind miteinander verzahnt und erleichtern seit dem 1. Januar 2015 die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Mit der Pflegezeit haben Beschäftigte einen Anspruch, sich für maximal sechs Monate vollständig von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörige zu betreuen.

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit. Damit können Beschäftigte in Betrieben ab 26 Angestellten (nicht Auszubildende) ihre wöchentliche Arbeitszeit für maximal 24 Monate auf bis zu 15 Stunden reduzieren, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.

Beide Gesetze lassen sich kombinieren. Die Dauer der Reduzierung der Arbeitszeit beträgt maximal 24 Monate. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet nicht, dass sie unkündbar sind. Das Verfahren ist jedoch insoweit für den Arbeitgeber erschwert als dass die Kündigung vor ihnrem Ausspruch von der Arbeitsschutzbehörde genehmigt werden muss.

Angehörige, die Zeit für die Organisation einer akut aufgetretenen Pflegesituation benötigen, können bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben. Dies ist seit dem 1. Januar 2015 mit einem Anspruch auf eine Lohnersatzleistung, das Pflegeunterstützungsgeld, verbunden.

Gesetzliche Grundlagen


Grundsätzliche Kündigungsverbote bestehen

gemäß § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder
  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit von längstens 6 Monaten

gemäß § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Familienpflegezeit von längstens 24 Monaten

Der Arbeitgeber darf eine Kündigung erst aussprechen, nachdem diese von der zuständigen Behörde überprüft und genehmigt worden ist. Zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Beschäftigungsort der zu kündigenden Person liegt.

Ausnahmevoraussetzungen
Die Bezirksregierung kann eine Kündigung in einem besonderen Fall ausnahmsweise für zulässig erklären:

  • Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils (auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung).
  • Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses

Antragsverfahren


Die Erklärung der Zulässigkeit der noch auszusprechenden Kündigung muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde schriftlich, per Fax oder per E-Mail beantragen. Anträge in elektronischer Form sollten in Papierform nachgereicht werden.

Der formlose Antrag muss enthalten:

  • Name und Anschrift der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
  • Beschäftigungsort, Tätigkeit
  • voraussichtliche Dauer und Zeitraum der Pflegezeit
  • Gründe, die Anlass zur Kündigung sind
  • Name und Anschrift der oder des Vorsitzenden der Personalvertretung

Je nach Antragsbegründung sind folgende Nachweise (in Kopie) erforderlich:

bei Stilllegung, Teilstilllegung, Insolvenz etc.

  • Arbeits-/Angestelltenvertrag
  • Gesellschafterbeschluss über die Betriebs(teil)stilllegung
  • Gerichtsbeschluss über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens
  • Interessenausgleich einschließlich Namensliste (Sozialauswahl)
  • Abmeldung aus dem Gewerberegister
  • Handelsregisterauszug
  • Kündigung des Mietvertrages/von Serviceverträgen und deren Bestätigung
  • evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

bei Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

  • Arbeits-/Angestelltenvertrag
  • schriftliche Zeugenaussagen
  • evtl. polizeiliche Anzeige über die in der Antragsbegründung dargestellten Verfehlungen
  • evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

bei Existenzgefährdung

  • Arbeits-/Angestelltenvertrag
  • Bilanzen nebst Gewinn- und Verlustrechnungen der letzten drei Jahre
  • betriebswirtschaftliche Auswertung (BWA) des laufenden Jahres
  • Angabe des Güterstandes
  • evtl. anwaltliche Vertretungsvollmacht

Die Bezirksregierung übersendet im Rahmen der Ermittlungen sowohl dem Arbeitgeber  als auch dem Arbeitnehmer einen Anhörungsbogen.

Nach der Sachverhaltsermittlung wird geprüft, ob ein besonderer Fall vorliegt und nach pflichtgemäßem Ermessen entschieden. Es ergeht dann an die Arbeitgeberseite ein kostenpflichtiger Bescheid (Gebührenrahmen 20 – 2.000 €).

Der Arbeitnehmerseite wird eine Durchschrift der Entscheidung (kostenfrei) zugestellt.

Beiden Parteien steht der direkte Klageweg vor dem Verwaltungsgericht offen.

 

Quelle:

www.brd.nrw.de

Kündingung

Berüchtigt und gefürchtet – die Kündigung. Sie vereint die Angst vor dem Unbekannten mit der Sorge um ihre Wahrscheinlichkeit. So oft ausgesprochen und gleichzeitig so unbeliebt, manchmal sogar herbeigesehnt, jedenfalls aber immer die Frage nach ihrer Wirksamkeit.

Wann kann ich wirksam kündigen (Eigenkündigung)?

Wann kann mich mein Arbeitgeber wirksam kündigen(Fremdkündigung)?

Nutzen Sie bereits geprüfte Muster.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, kontaktieren Sie sofort Ihren Anwalt und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Auch wenn Ihnen die Kündigung gelegen kommt, sollten Sie auf mögliche Ansprüche nicht verzichten. Auch wenn Sie noch keine Kündigung erhalten haben, sondern Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, oder eine andere Lösung, suchen Sie rechtlichen Rat auf. Wir suchen mit Ihnen zusammen nach der besten Lösung für Sie.

Andererseits könnten Sie darauf angewiesen sein, Ihre Arbeitszeit kurzfristig zu verkürzen, weil Sie beispielsweise einen nahen Angehörigen oder Ihr Kind versorgen und pflegen müssen. Auch für solche Notfälle hält das Gesetz Ansprüche in Form von Familienpflegezeit, Pflegezeit und Teilzeit für Sie bereit und wir zeigen Ihnen, wie Sie diese durchsetzen.


Wirksam kündigen

Ob als Arbeitnehmer /-in oder Arbeitgeber /-in, in jedem Fall müssen Sie Regeln beachten, damit Ihre Kündigung wirksam ist.

  1.  Form

    Die Kündigung bedarf der Form, d.h. sie muss schriftlich erfolgen und eigenhändig (voller Name mit Stift und Hand) unterschrieben sein. Es darf nur die bevollmächtigte Person kündigen, also entweder der Arbeitehmer / die Arbeitnehmerin selbst, der Chef, oder aber durch diese bevollmächtigte Personen. Die schriftliche Vollmacht muss dem Kündigungsschreiben beliegen, oder die bevollmächtigte Person muss im Arbeitsvertrag namentlich benannt sein (Bsp.: BAG zur Bevollmächtigung eines Filialleiters).

     


  2. kündigungsFrist

    Eine außerordentliche Kündigung wird fristlos erteilt. Denn eine solche fußt regelmäßig auf gravierenden Verfehlungen einer der beiden Arbeitsvertragspartner, sodass ein gemeinsames Arbeiten der anderen Seite nicht mehr zugemutet werden kann. Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich fristlos, so wird er, um sicherzugehen, auch hilfsweise ordentlich kündigen und den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist von der Arbeit freistellen.

    Bei einer ordentlichen Kündigung muss eine Kündigungsfrist beachtet werden. Ob dies  eine vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Jedenfalls dürfen die Fristen des § 622 BGB zum Schutz der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht unterschritten werden.

    Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. einen Monats oder zum Monatsende. Zudem gibt es in Abs. 2 eine Staffellung nach der Betriebszugehörigkeit.

    § 622 Abs. 2 BGB:

    „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
    1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
    2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

    Der Gesetzgeber geht davon aus, dass eine kürzere Kündigungsfrist regelmäßig zu Lasten des Arbeitnehmers geht und lässt diese in nur engen Grenzen zu, wie zum Beispiel im Tarifvertrag, weil dieser ebenfalls geseztliche Wirkung entfaltet und gerade dazu ausgehandelt wird, um Arbeitnehmerrechte zu stärken. Auch im Rahmen einer Probezeit kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, siehe § 622 Abs. 3 BGB. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist immer im Rahmen des Abs. 6 möglich, also keine längere Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber.


  3. Zugang

    Der Zugang der Kündigung ist für die Fristwahrung entscheidend. Übergibt man die Kündigung persönlich vor Zeugen, so ist der Beweis unproblematisch. Als Arbeitnehmer/-in können Sie die Kündigung auch dem Personalchef übergeben. Wenn Sie die Kündigung per Post verschicken wollen, gilt Sie schon dann als „empfangen“, wenn sie:

  • 1. in den Machtbereich des Empfängers gelangt,
  • 2. wenn nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge auch damit gerechnet werden kann, dass der Empfänger von dieser alsbald Kenntnis nimmt.

Wenn Sie also beispielsweise gerade im Urlaub sind, die Kündigung schon am Anfang Ihres Urlaubs in den Briefkasten eingeworfen wird, Sie die Kündigung aber erst nach der Rückkehr entdecken und lesen, hat die Widerspruchsfrist  schon begonnen. Denn die Kündigung gilt spätestens am Tag nach dem Einwurf als eingegangen. Die Widerspruchsfrist beträgt für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung.


4. Inhalt

Verständlicherweise fehlen einem oft die Worte, wenn es darum geht „Schluss zu machen“, doch im Gegensatz zu einer echten Beziehung vereinfachen es einem hier die Formvorschriften und Grundregeln, einen höflichen Abgang zu machen. Das muss ein Kündigungsschreiben enthalten:

  • Personenbezogene Angben (Name, Anschrift, Personalnummer)
  • Datum des Schreibens
  • Betreff = Kündigung
  • Anrede = Chef oder Personalchef persönlich und höflich
  • Inhalt der Kündigung, d.h. eindeutige Aussage über die Kündigung, ohne „wenn“ und „würde“, damit kein Interpretationsspielraum bleibt. Gehen Sie auf die Kündigungsfrist ein, also z.B. „…kündige ich meinen Arbeitsvertrag zum 31.6.2019.“
  • Kündigung sowie die Kündigungsfrist schriftlich bestätigen lassen. „Bitte bestätigen Sie mir schriftlich den Erhalt dieser Kündigung sowie das angegebene Kündigungsdatum.“
  • Unterschrift (handschriftlich)

 

Familienpflegezeit

Manchmal braucht es einfach nur Zeit und davon haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer  immer zu wenig. Und wenn dann noch die eigene Mutter plötzlich pflegebedürftig wird, müsste man sich in zwei teilen, um beiden gerecht zu werden. Die Entscheidung hat Ihnen der Gesetzgeber mit dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz einfacher gemacht. Die beiden Gesetze sind miteinander verzahnt und erleichtern seit dem 1. Januar 2015 die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Mit der Pflegezeit haben Beschäftigte einen Anspruch, sich für maximal sechs Monate vollständig von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörige zu betreuen.

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit. Damit können Beschäftigte in Betrieben ab 26 Angestellten (nicht Auszubildende) ihre wöchentliche Arbeitszeit für maximal 24 Monate auf bis zu 15 Stunden reduzieren, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.

Beide Gesetze lassen sich kombinieren. Die Dauer der Reduzierung der Arbeitszeit beträgt maximal 24 Monate. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet nicht, dass sie unkündbar sind. Das Verfahren ist jedoch insoweit für den Arbeitgeber erschwert als dass die Kündigung vor ihnrem Ausspruch von der Arbeitsschutzbehörde genehmigt werden muss.

Angehörige, die Zeit für die Organisation einer akut aufgetretenen Pflegesituation benötigen, können bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben. Dies ist seit dem 1. Januar 2015 mit einem Anspruch auf eine Lohnersatzleistung, das Pflegeunterstützungsgeld, verbunden.

Gesetzliche Grundlagen


Grundsätzliche Kündigungsverbote bestehen

gemäß § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder
  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit von längstens 6 Monaten

gemäß § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Familienpflegezeit von längstens 24 Monaten

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darf eine Kündigung erst aussprechen, nachdem diese von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt worden ist. Zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Beschäftigungsort der zu kündigenden Person liegt.

Ausnahmevoraussetzungen
Die Bezirksregierung kann eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn ein besonderer Fall im Sinne der Vorschriften vorliegt (z. B.):

  • Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils (auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung).
  • Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
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 Muster

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Verkehrsunfall – Was tun?

 

Heutzutage ist fast jeder mobil, nicht selten zählen einzelne Haushalte zwei oder drei Kraftfahrzeuge, Menschen ohne Führerschein sind eher die Ausnahme. Es erstaunt dennoch nicht, dass viele oft nicht wissen, was bei einem Verkehrsunfall zu tun ist und welche Ansprüche man möglicherweise hat, denn Verkehrsrecht ist für einen Laien schwer zu überschauen. Auf Fragen zur Durchsetzbarkeit etwaiger Ansprüche oder zur Schadenshöhe bekommen Sie durch einen Anwalt für Verkehrsrecht eine fachkundige Beratung.

Die Einschaltung eines Rechtsanwalts hilft Ihnen regelmäßig, einen höheren Schadensersatz durchzusetzen, als wenn sie ohne anwaltliche Vertretung agieren.

Was tun bei einem Verkehrunfall?

Die Frage – wie verhalte ich mich richtig nach einem Unfall? – sollte sich jeder Fahrer bereits gestellt haben, bevor es ernst wird, denn am Unfallort wird rationales Handeln durch Aufregung, Angst und Zeitdruck sowieso schon erschwert. Informiert man sich jedoch vorher, so hat man die Chance vieles richtig zu machen und Haftungsrisiken zu minimieren.

Durch eine kleine Unachtsamkeit kann ein Unfall eine Lawine von Haftungsfolgen auslösen. Deshalb ist es wichtig, zu allererst Ruhe zu bewahren und den Schaden so gering wie möglich zu halten. Je nach Schwere des Unfalls kann die Unfallstelle andere Verkehrsteilnehmer gefährden und wer löffelt die Suppe später aus? Hoffentlich nicht Sie, doch das muss dann erst noch geklärt werden. Sichern Sie die Unfallstelle ab.

Wenn Sie sich fragen, ob man das Auto stehen lassen soll, oder aus dem Verkehr entfernen soll, so müssen Sie abwägen. Ist der Schaden eher gering, das Auto noch fahrtüchtig und weitere Verkehrsteilnehmer werden durch das Auto gefährdet, so fahren Sie es an eine Stelle, wo es nicht stört. Ist der Schaden jedoch unüberschaubar groß – meist wird es unmöglich sein das KFZ wegzubewegen – oder besteht keine Beeinträchtigung für andere (z.B. einsamer Feldweg), so sollten Sie keine Unfallspuren beseitigen (weggeschleuderte Autoteile nicht aufsammeln, denn diese können Aufschluss über die Aufprallgeschwindigkeit geben) und den Unfall durch die Polizei aufnehmen lassen.

Informationen Sammeln

Notieren Sie sich die Kontaktdaten (Ausweis zeigen lassen) aller unmittelbar und mittelbar am Unfall Beteiligten:

  • Autokennzeichen
  • Fahrzeugführer
  • Fahrzeughalter
  • Versicherung der oben genannten Personen (Vertragsnummer, kostenfrei unter         Tel.: 0800 25 026 00, dem Zentralruf der Autoversicherer, zu ermitteln.)
  • Zeugen
  • Polizeibeamte

Sichern Sie Beweise durch Fotos, Unfallbericht (Unterschrift durch Beteiligte), Ort und Zeit.

Wen rufe ich zuerst an?

Sind Personen verletzt, rufen Sie zuerst die Polizei. Auch bei schweren Sachschäden, Beteiligten unter Alkohol-/ Drogeneinfluss oder aus dem Ausland ist die Polizei zu verständigen.

Ihre Versicherung ist in jedem Fall zu informieren. Sehen Sie jedoch davon ab, irgendwelche Schuldeingeständnisse zu machen,…

…bevor Sie Ihren Anwalt für Verkehrsrecht kontaktiert haben. Erst recht sollten Sie darauf verzichten, vor einer anwaltlichen Beratung die Unfallversicherung des Gegners zu kontaktieren.

Flugverspätung

Aktuelles zur Flügverspätung:

Keine doppelte Ausgleichszahlung möglich
BGH , Urteil vom 06.08.2019 – X ZR 128/18; X ZR 165/18

Flugverspätungen und -Ausfälle

Na, sind Sie auch schon urlaubsreif? Oder brauchen Sie gerade Urlaub vom Urlaub?

Im Minutentakt entstehen Hunderte neuer Ansprüche von enttäuschten Passagieren gegen ihre Fluggesellschaften, weil ihr Flug verspätet, oder gar ausgefallen ist. Stundenlanger Aufenthalt am Flughafen zerrt an den Nerven, manchmal so sehr, dass die Freude am Urlaub ganz schwindet. Wenn dann noch der Rückflug vorverlegt wird, sich dieser aber wiederum verspätet und man wieder wie bestellt und nicht abgeholt Tausende Kilometer entfernt vom heimischen Kissen auf dem Koffer sitzt, fragt man sich, ob man Entschädigung verlangen kann und wenn ja wieviel. Glücklicherweise sind die Voraussetzungen dafür seit 2004 durch das EU-Fluggastrecht Nr. 261/2004 genau geregelt.

Die wichtigsten Voraussetzungen in Kürze:

Abgesehen davon haben Sie ein Rücktrittrecht ab fünf Stunden Verspätung.

Was Tun am Flughafen

Nutzen Sie Ihre Zeit, um Beweise zu sichern.

Sammeln Sie alle Rechnungen für Verpflegung oder Essensmarken, informieren Sie sich am Infoschalter über den Grund der Verspätung und lassen Sie ihn sich schriftlich bestätigen. Scheuen Sie nicht, die Ihnen eventuell von der Fluggesellschaft angebotene Verpfelgungsleistungen anzunehmen, denn diese mindern Ihren Entschädigungsanspruch nicht. Sie haben einen Anspruch auf Verpfegungsleistungen ab zwei Stunden Verpätung, sowie auf Stellung einer Übernachtungsmöglichkeit mit Transport, wenn der Flug sich auf den nächsten Tag verschiebt. Auch hier ist es wichtig, dass Ihnen alles schriftlich von der Fluggesellschaft zugesagt wird.

Brauche ich einen Anwalt..

..oder ein Unternehmen, das meine Rechte für mich durchsetzt? – Eigentlich nicht.

  1. Googlen Sie die Adresse des Flugunternehmens
  2. Schreiben Sie das Flugunternehmen an (eventuell über die Webseite des Flugunternehmens)
  3. Nennen Sie
    • Abflug-Flughafen
    • Zielflughafen
    • geplante Abflugzeit
    • geplante Ankunftszeit
    • tatsächliche Abflugzeit
    • tatsächliche Ankunftszeit
    • Flugstrecke in km (Googlen)
    • eventuell Verpflegungs-/ Hotel-/ Taxikosten während der Wartezeit (Belege beifügen)
    • eine Frist von 2-3 Wochen zur „Ausgleichszahlung gemäß der Fluggastrechteverordnung wegen der Flugverspätung“
  4. Warten Sie die Frist ab
  5. Nach Ablauf der Frist ohne Zahlung können Sie mich gerne beauftragen.

Den Rest erledige ich gerne für Sie, denn an diesem Punkt ist klar, dass sich entweder die Airline querstellt, oder etwas an Ihrem Anspruch nicht stimmt, sodass Fachkenntnis gefragt ist.

Sollten Sie erwägen, ein Unternehmen mit der Durchsetzung Ihrer Rechte VOR der Abarbeitung der oben genannten Liste zu beauftragen, achten Sie auf die Geschäftsbedingungen, insbesondere auf mögliche Erfolgsprovisionsvereinbarungen. Diese schmälern ihre Ausgleichsansprüche. Ich berate Sie gern.

Wer Übernimmt die Anwaltskosten

Grundsätzlich hat die für den Schaden verantwortliche Partei die Kosten des Schadens zu tragen. Doch wie sieht es mit den Kosten aus, die für die Rechtsverfolgung entstehen?

Besteht ein Schadensersatzanspruch, so hängt die Geltendmachung der Rechtsverfolgungskosten davon ab, ob die Beauftragung des Anwalts zur Durchsetzung des Schadensersatzanspruchs notwendig war.

Jüngst entschied das Landgericht Köln (Urteil vom 04.09.2018 – 11 S 265/17 -), dass die Beauftragung eines Rechtsanwalts auch dann erforderlich ist, wenn die Fluggesellschaft bei einer Flugannullierung keine schriftliche Information über die Fluggastrechte entsprechend Art. 14 Abs. 2 der Flug­gast­rechte­verordnung (VO) aushändigt. Es schadet nicht, wenn der Fluggast nicht explizit nach schriftlicher Information fragt. Ein Aushang am Infoschalter reicht nach Ansicht des Landgerichts nicht aus. Das Landgericht legt Art. 14 Abs. 2 VO vielmehr dahingehend aus, dass jeder von einer Flugannullierung betroffene Fluggast eine schriftliche Information ausgehändigt bekommen muss, nicht nur der, der nach einer schriftlichen Information fragt.

 

Rechtsanwaltskanzlei Dick

Die Rechtsanwaltskanzlei Dick liegt in Euskirchen, in der Kölner Straße 50, unmittelbar neben dem Amtsgericht und wird vom Rechtsanwalt Viktor Dick geführt, der Ihre Interessen sowohl auf deutsch als auch auf russisch vertreten kann.

Ihr Rechtsanwalt

Sie suchen eine Rechtsanwaltskanzlei in Euskirchen, in der Sie nicht nur eine Akte sind? Ihre Wünsche und Ziele haben hier Priorität. Ich befasse mich vornehmlich mit Vertragsrecht, Verkehrsrecht, Strafrecht und Ordnungswidrigkeitenrecht. Doch auch außergewöhnlichen Rechtsproblemen sehe ich mit Engagement entgegen. Ich arbeite mich in jedes Rechtsproblem ein und versuche die beste Lösung für jeden Mandanten zu finden.

Ich spreche Ihre Sprache. Ein vertrauensvolles und persönliches Gespräch, in dem Sie alles verstehen, liegt mir besonders am Herzen. Wenn Sie eine Rechtsanwaltskanzlei in Euskirchen suchen, wo Sie russisch sprechen können, sind Sie hier richtig.

Regelmäßige Fortbildungen  runden meinen Qualitätsanspruch ab und ermöglichen präzises und sicheres Bearbeiten Ihres Falles. (Hierzu eine interessante Rechtsprechung zur Haustierklausel zu Gunsten eines Mieters)

 

Ablauf
Sie können einen Termin direkt vor Ort oder telefonisch unter Tel.: 0176 66 55 29 71 vereinbaren. Schildern Sie Ihr Problem und äußern Sie Ihre Wünsche, sagen Sie, ob eine Beratung auf deutsch oder russisch erwünscht ist. Wenn Sie sich dazu entschließen, mich mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen zu beauftragen, können Sie bereits vorab online bereitgestellte Formulare ausdrucken, ausfüllen und zum vereinbarten Gespräch mitnehmen.
Grundsätzlich werden für eine Bevollmächtigung folgende Formulare benötigt:

 

Natürlich können diese Formulare auch vor Ort erklärt und sodann von Ihnen ausgefüllt und unterschrieben werden.

Sie bestimmen den Kommunikationsweg

Ob Sie Augenkontakt wünschen oder Ihnen die schnelle und unkomplizierte Klärung Ihrer Rechtsfragen via E-Mail, Telefon oder Whatsapp lieber ist, bestimmen Sie. Nicht immer ist ein persönliches Erscheinen notwendig.