Kündingung

Berüchtigt und gefürchtet – die Kündigung. Sie vereint die Angst vor dem Unbekannten mit der Sorge um ihre Wahrscheinlichkeit. So oft ausgesprochen und gleichzeitig so unbeliebt, manchmal sogar herbeigesehnt, jedenfalls aber immer die Frage nach ihrer Wirksamkeit.

Wann kann ich wirksam kündigen (Eigenkündigung)?

Wann kann mich mein Arbeitgeber wirksam kündigen(Fremdkündigung)?

Nutzen Sie bereits geprüfte Muster.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, kontaktieren Sie sofort Ihren Anwalt und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Auch wenn Ihnen die Kündigung gelegen kommt, sollten Sie auf mögliche Ansprüche nicht verzichten. Auch wenn Sie noch keine Kündigung erhalten haben, sondern Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, oder eine andere Lösung, suchen Sie rechtlichen Rat auf. Wir suchen mit Ihnen zusammen nach der besten Lösung für Sie.

Andererseits könnten Sie darauf angewiesen sein, Ihre Arbeitszeit kurzfristig zu verkürzen, weil Sie beispielsweise einen nahen Angehörigen oder Ihr Kind versorgen und pflegen müssen. Auch für solche Notfälle hält das Gesetz Ansprüche in Form von Familienpflegezeit, Pflegezeit und Teilzeit für Sie bereit und wir zeigen Ihnen, wie Sie diese durchsetzen.

Wirksam kündigen

Ob als Arbeitnehmer /-in oder Arbeitgeber /-in, in jedem Fall müssen Sie Regeln beachten, damit Ihre Kündigung wirksam ist.

  1.  Form

    Die Kündigung bedarf der Schriftform, d.h. sie muss schriftlich erfolgen und eigenhändig (voller Name mit Stift und Hand) unterschrieben sein. Es darf nur die bevollmächtigte Person kündigen, also entweder der Arbeitehmer / die Arbeitnehmerin selbst, der Chef, oder aber durch diese bevollmächtigte Personen. Die schriftliche Vollmacht muss dem Kündigungsschreiben beliegen, oder die bevollmächtigte Person muss im Arbeitsvertrag namentlich benannt sein (Bsp.: BAG zur Bevollmächtigung eines Filialleiters).

  2. Kündigungsfrist

    Eine außerordentliche Kündigung wird fristlos erteilt. Denn eine solche fußt regelmäßig auf gravierenden Verfehlungen einer der beiden Arbeitsvertragspartner, sodass ein gemeinsames Arbeiten der anderen Seite nicht mehr zugemutet werden kann. Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich fristlos, so wird er, um sicherzugehen, auch hilfsweise ordentlich kündigen und den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist von der Arbeit freistellen.

    Bei einer ordentlichen Kündigung muss eine Kündigungsfrist beachtet werden. Ob dies  eine vertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Jedenfalls dürfen die Fristen des § 622 BGB zum Schutz der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht unterschritten werden.

    Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. einen Monats oder zum Monatsende. Zudem gibt es in Abs. 2 eine Staffellung nach der Betriebszugehörigkeit.

    § 622 Abs. 2 BGB:

    „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
    1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
    2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

    Der Gesetzgeber geht davon aus, dass eine kürzere Kündigungsfrist regelmäßig zu Lasten des Arbeitnehmers geht und lässt diese in nur engen Grenzen zu, wie zum Beispiel im Tarifvertrag, weil dieser ebenfalls geseztliche Wirkung entfaltet und gerade dazu ausgehandelt wird, um Arbeitnehmerrechte zu stärken. Auch im Rahmen einer Probezeit kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, siehe § 622 Abs. 3 BGB. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist immer im Rahmen des Abs. 6 möglich, also keine längere Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber.

  3. Zugang

    Der Zugang der Kündigung ist für die Fristwahrung entscheidend. Übergibt man die Kündigung persönlich vor Zeugen, so ist der Beweis unproblematisch. Als Arbeitnehmer/-in können Sie die Kündigung auch dem Personalchef übergeben. Wenn Sie die Kündigung per Post verschicken wollen, gilt Sie schon dann als „empfangen“, wenn sie:

  • 1. in den Machtbereich des Empfängers gelangt und
  • 2. nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge auch damit gerechnet werden kann, dass der Empfänger von dieser alsbald Kenntnis nimmt.

Wenn Sie also beispielsweise gerade im Urlaub sind, die Kündigung schon am Anfang Ihres Urlaubs in den Briefkasten eingeworfen wird, Sie die Kündigung aber erst nach der Rückkehr entdecken und lesen, hat die Klagefrist schon begonnen. Denn die Kündigung gilt spätestens am Tag nach dem Einwurf als eingegangen. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nach § 4 KSchG drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung. Mit Ablauf dieser drei Wochen kann keine Kündigungsschutzklage erfolgreich eingelegt werden und die Kündigung gilt.

4. Inhalt

Verständlicherweise fehlen einem oft die Worte, wenn es darum geht „Schluss zu machen“, doch im Gegensatz zu einer echten Beziehung vereinfachen es einem hier die Formvorschriften und Grundregeln, einen höflichen Abgang zu machen. Das muss ein Kündigungsschreiben enthalten:

  • Personenbezogene Angaben (Name, Anschrift, Personalnummer)
  • Datum des Schreibens
  • Betreff = Kündigung
  • Anrede = Chef oder Personalchef persönlich und höflich
  • Inhalt der Kündigung, d.h. eindeutige Aussage über die Kündigung, ohne „wenn“ und „würde“, damit kein Interpretationsspielraum bleibt. Gehen Sie auf die Kündigungsfrist ein, also z.B. „…kündige ich meinen Arbeitsvertrag zum 31.10.2021“
  • Kündigung sowie die Kündigungsfrist schriftlich bestätigen lassen. „Bitte bestätigen Sie mir schriftlich den Erhalt dieser Kündigung sowie das angegebene Kündigungsdatum.“
  • Unterschrift (handschriftlich)

Familienpflegezeit

Manchmal braucht es einfach nur Zeit und davon haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer  immer zu wenig. Und wenn dann noch die eigene Mutter plötzlich pflegebedürftig wird, müsste man sich in zwei teilen, um beiden gerecht zu werden. Die Entscheidung hat Ihnen der Gesetzgeber mit dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz einfacher gemacht. Die beiden Gesetze sind miteinander verzahnt und erleichtern seit dem 1. Januar 2015 die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Mit der Pflegezeit haben Beschäftigte einen Anspruch, sich für maximal sechs Monate vollständig von der Arbeit freistellen zu lassen oder in Teilzeit zu arbeiten, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörige zu betreuen.

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit. Damit können Beschäftigte in Betrieben ab 26 Angestellten (nicht Auszubildende) ihre wöchentliche Arbeitszeit für maximal 24 Monate auf bis zu 15 Stunden reduzieren, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.

Beide Gesetze lassen sich kombinieren. Die Dauer der Reduzierung der Arbeitszeit beträgt maximal 24 Monate. Während dieser Zeit genießen Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet nicht, dass sie unkündbar sind. Das Verfahren ist jedoch insoweit für den Arbeitgeber erschwert als dass die Kündigung vor ihrem Ausspruch von der Arbeitsschutzbehörde genehmigt werden muss.

Angehörige, die Zeit für die Organisation einer akut aufgetretenen Pflegesituation benötigen, können bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben. Dies ist seit dem 1. Januar 2015 mit einem Anspruch auf eine Lohnersatzleistung, das Pflegeunterstützungsgeld, verbunden.

Gesetzliche Grundlagen


Grundsätzliche Kündigungsverbote bestehen

gemäß § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder
  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Pflegezeit von längstens 6 Monaten

gemäß § 2 Abs. 3 Familienpflegezeitgesetz

  • von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn – bis zur Beendigung der Familienpflegezeit von längstens 24 Monaten

Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darf eine Kündigung erst aussprechen, nachdem diese von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt worden ist. Zuständig ist die Bezirksregierung, in deren Regierungsbezirk der Beschäftigungsort der zu kündigenden Person liegt.

Ausnahmevoraussetzungen
Die Bezirksregierung kann eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn ein besonderer Fall im Sinne der Vorschriften vorliegt (z. B.):

  • Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils (auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens), wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • Verlagerung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann
  • besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dies kann etwa bei betriebsbedingten Straftaten oder beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten angenommen werden (z. B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung).
  • Gefährdung der Betriebsexistenz oder der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
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